Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

     Следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

     Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности. Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

     Для того чтобы увольнение по указанному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

     - фактическое сокращение численности или штата работников организации.

     - соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

     - исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы).

     - письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

     - уведомление о предстоящем сокращении профсоюзной организации в сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

     - запрос мотивированного мнения о расторжении трудовых договоров с работниками - членами профсоюза в срок, установленный ст. 373 ТК РФ.

     Кроме того, при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала, если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений).

     Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

     В последний рабочий день при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты (ст. ст. 136, 140 ТК РФ), денежную компенсацию за непредоставленный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

     Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) (ст. 236 ТК РФ).

     После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя оплату листка нетрудоспособности при наступлении нетрудоспособности в течение 30 календарных дней со дня увольнения, средний месячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).