13 марта 2017г. - VRUBCOVSKE.RU.  В силу п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ, прогул является законным основанием для расторжения с работником трудового договора. При этом закон не устанавливает обязательных условий для применения самого строгого дисциплинарного взыскания, которым является увольнение (например, наличие неснятого взыскания, неоднократность и пр.). То есть исходя из смысла статьи, увольнение по статье за прогулы возможно даже после однократного допущения сотрудником такого нарушения трудовой дисциплины.
Прогулом по официальному трудовому законодательству считается отсутствие без уважительных причин на рабочем месте от четырех часов до полного рабочего дня или смены – если сотрудник трудится посменно.
Увольнение по отрицательным основаниям, согласно трудовому законодательству, отнесено к категории дисциплинарных взысканий. Порядок его применения установлен статьей 193 ТК РФ.
Порядок увольнения предусматривает обязательное составление акта о прогуле с указанием даты и времени отсутствия сотрудника на рабочем
месте (в том числе длительность отсутствия) В соответствии с п. 3.11 раздела 3 Государственного стандарта РФ № Р-6.30-2003, датой документа
для акта является дата события, о котором он составлен. Таким образом, оформление акта о прогуле более поздним числом приведет к признанию его недействительным. Акт должен быть предъявлен сотруднику, допустившему прогул, для ознакомления незамедлительно после появления его на рабочем месте.
Изданию приказа об увольнении работника в обязательном порядке должно предшествовать выяснение обстоятельств, в силу которых работник допустил прогул. Трудовой кодекс РФ возлагает эту обязанность на работодателя, однако в интересах сотрудника как можно скорее представить
оправдательные документы при их наличии, либо попытаться избежать увольнения, объяснив причины отсутствия на работе.
Работодатель обязан истребовать объяснение у работника о причинах отсутствия на работе. При этом закон строго регламентирует время,
отведенное работнику на представление объяснения — 2 суток с момента выдвижения требования. По истечении этого срока работодатель либо иной
уполномоченный сотрудник составляет акт об отказе от объяснения.
Трудовой кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными,
что приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.
Докладная записка о выявлении факта прогула составляется непосредственным руководителем работника, допустившего проступок, и направляется первому руководителю организации вместе с актом о прогуле, объяснением сотрудника или актом об отказе в представлении объяснения.
Унифицированной формы записки не существует, то есть порядок ее оформления произвольный.
Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. В случае отказа работника подписать
приказ об увольнении должен быть составлен акт об этом. После этого в трудовую книжку вносится запись об увольнении, трудовая книжка и приказ
об увольнении вручаются работнику лично либо, если работник отказался получать документы, ему направляется уведомление о необходимости
получить их у работадателя. В день увольнения работодатель обязан произвести с работником полный расчет.
Увольнение за прогул — процедура, требующая неукоснительного следования нормам Трудового кодекса на каждом из этапов. Поэтому малейшее
несоответствие законодательству, выраженное в неправильном оформлении документов (актов, приказа) либо несоблюдении установленного порядка
расторжения трудового договора, будет являться основанием для оспаривания увольнения и, как следствие, признания его неправомерным.